採用管理担当者が伝授する面接の攻め方

採用管理担当者は、面接においてどれだけの人を次の段階に通すかということをしっかりと計算した上で面接に臨みます。書類選考や筆記などが終わり、最初の面接では若手社員が面接官を行いますが、多くの場合、この若手社員に決定権はありません。どのような答え方をしていたのか、何か違和感があったかどうかなど細かなことを見させて、それを報告してもらい、ある程度の人を次の段階に残しておきます。段々と選考回数を増やすうちに採用管理担当者も面接官として登場し、面接をしていくことになります。その際に、就活生に対し、あえて厳しい質問をしたり、答えにくそうな質問をしたりすることがあります。圧迫面接と呼ばれがちですが、ちゃんとした理由が存在し、感情に任せて好き勝手発言しているわけではないことがわかります。

圧迫面接のような質問をする理由とは

最終選考まで残った場合、最後の面接官は管理職や社長、会長などの経営陣であることがほとんどです。個の段階で適当に選んだり、多めに残したりすると、経営陣は本当に適切な採用活動が行われていたのかと採用管理担当者を疑うようになります。最終選考までに質の高い候補者を残しておくことも採用管理担当者の仕事です。そのため、圧迫面接まがいの面接が時折見られるのは、経営陣との最終面接でも臆することのない人を確保しておきたいという気持ちが働くことが指摘されています。もちろん、ビジネスの世界で圧迫面接以上の修羅場は数多くあります。そうした時に乗り切れる人材であるかどうかを見極める際に圧迫面接が行われることもあります。いずれの場合も、人格否定をしたいからとか虫の居所が悪いからということではないことを知っておくことが大切です。

疑問に思ったことを中心にやり取りが行われる

面接では、就活生が提出した履歴書やエントリーシートを見ながら進められていきます。その際に、マニュアル通りの質問が繰り返される場合もありますが、これでは学生の個性などが引き出せません。面接ではなるべくこうしたことを避けるため、エントリーシートを読んで疑問に思ったこと、純粋に感じたことを質問することがあります。そうすることで学生の素の答えなどが聞けることになります。面接は決して戦いではありません。会社の魅力を知ってもらいたい、学生の熱意を伝えてほしいというキャッチボールが行われることを採用管理担当者は願っています。会社のことをどれだけ勉強しているのか、この会社でどのように成長したいのかといったところ、一緒に働いていきたい相手なのかという部分も面接では見られることになります。